Transferencia del aprendizaje en las organizaciones: antes, durante y después de la formación.

La transferencia del aprendizaje es fácil de hablar en teoría, pero no tanto cuando se trata de conseguirlo en la vida real. Esta transferencia es difícil porque los seres humanos somos complejos y presentamos muchas diferencias individuales. Podemos hacer que un grupo comprenda bien una idea durante la formacion, pero aplicarla en la vida real resulta más difícil.

Como formadores, gestores de formación o responsables de formación, debemos ofrecer experiencias de aprendizaje comprensivas. El aprendizaje no empieza y acaba en el aula o con el curso. Debemos tener en cuenta las tres etapas de transferencia del aprendizaje: antes, durante y después de la formación.

Antes de la formación

Para garantizar un buen diseño formativo y conseguir la transferencia adecuada de aprendizaje debemos adoptar las siguientes medidas antes de la formación.

Realizar un buen análisis de necesidades formativas.

Un buen análisis nos ayudará a evaluar las habilidades y conocimientos que deben adquirir para el buen desempeño de sus tareas. Este análisis nos dará información muy útil para el diseño del curso con contenidos relevantes para los participantes.

Identificar el propósito

Determinar las metas de la formación y los objetivos de aprendizaje antes de empezar a diseñar el curso. Nos ayudará a garantizar que todos los participantes tienen claro el punto de inicio de la formación y los objetivos a conseguir.

Alinear los resultados del aprendizaje con los objetivos de negocio y las tareas del puesto de trabajo.

Establecer una asociación clara entre los objetivos de negocio y las habilidades que los trabajadores desarrollarán durante la formación.

Selecciona el método más apropiado para conseguir “just in time learning”.

Incorpora a la formación lo que realmente es necesario para que tenga el máximo impacto. Por ejemplo, formación de un nuevo producto a pie de tienda justo antes de iniciar la comercialización. Otro ejemplo es crear repositorios de píldoras de vídeo y manuales de consulta online sobre temas poco frecuentes.

Sensibiliza a los participantes.

Antes de la formación es muy positivo organizar una reunión informativa, vídeos de introducción o publicaciones en la intranet o blog. En estas comunicaciones se informará de la relevancia del curso, cómo se alinean los objetivos de aprendizaje con los objetivos de negocio y cómo dicha formación puede contribuir a su desarrollo profesional.

Durante la formación

Es el momento de asegurarnos de que el curso comunica de manera eficiente los contenidos y crea una experiencia de aprendizaje de impacto. A continuación mencionamos algunas ideas para conseguirlo.

Determinar lo que denomino “la información significativa para el participante”.

Un buen empleado quiere saber qué puede sacar de la formación: “¿Qué voy a ganar para mi trabajo o para mi carrera con esta formación?” Debemos ser capaces de responder de manera satisfactoria a esta pregunta desde el primer momento del curso. Si lo conseguimos, tenemos ganada de antemano la atención y motivación de los participantes al curso. Se trata de un principio elemental del aprendizaje adulto.

Segmentar la información en bloques de contenido.

Debemos segmentar y priorizar los contenidos para secuenciar y eliminar la información no relevante. Los adultos siempre vamos mal de tiempo y delimitar bien la información eliminando materiales superfluos siempre es bienvenido. La mejor forma de conseguirlo es contrastar estos segmentos de contenidos con los objetivos de aprendizaje.

Determinar la información previa relevante que los participantes conocen.

Aprendemos mejor asociado los nuevos contenidos con nuestros conocimientos previos. Es otro principio básico del aprendizaje adulto. Por lo que debemos establecer asociaciones entre lo que el participante conoce y lo que queremos que aprenda.

Emplear estrategias instrucciones para marcar la relevancia.

Como ya hemos comentado, la transferencia del aprendizaje es mucho más fácil si el participantes es conscientes de que es relevante para su actividad. Incorpora escenarios realistas para simular situaciones del día a día en el puesto de trabajo. Plantea ejercicios prácticos lo más parecidos a la realidad del puesto.

Después de la formación

Crea materiales de consulta respetando la segmentación de la información.

Este tema tiene que ver con la segmentación que hemos mencionado con anterioridad. Si creamos materiales de consulta un esos segmentos de contenidos y los segmentos de contenidos los preparamos asociándolos a los objetivos de aprendizaje, es mucho más probable que ese material de consulta sea relevante para los empleados. Sabrán que tienen material de consulta significativo, estructurado y listo para utilizarlo cuando sea necesario en el puesto de trabajo.

Establece planes de acción post formación.

Crea planes que guíen a los empleados tras la formación. Deben ser planes realistas y pautados en el tiempo. No te limites a especificar qué es lo que tendrán que hacer, sino también cómo solucionar los posibles problemas con los que se pueden encontrar. Implica a los manager en dichos planes de acción.

Incorpora en la formación “social learning”.

Aprendemos mejor con ejemplos, en grupo mejor que individualmente, compartiendo temas y casuísticas con compañeros. El aprendizaje social nos conectan con otros participantes y con los formadores para resolver problemas y compartir situaciones.

Diseña cursos breves.

No siempre es necesario, entre otras cosas, porque depende de la complejidad del curso y de su duración. Pero cuando el curso inicial sea largo y/o el contenido complejo, es muy conveniente realizar sesiones breves de revisión. Estas sesiones pueden ser sustituidas por sesiones de coaching con el formador o con el manager. En cualquier caso, es muy interesante programar alguna modalidad de revisión.

Garantiza una frecuencia mínima de práctica en el puesto de trabajo.

Debemos tener muy en cuenta con qué frecuencia el trabajador tendrá la oportunidad de practicar lo aprendido en formación. Sobretodo durante el periodo inmediatamente posterior a la formación. En ocasiones, los objetivos de aprendizaje tienen que ver con situaciones del trabajo diario que no se dan con mucha frecuencia. La cuestión en estos casos es cómo garantizar que los trabajadores se exponen a dichas situaciones con suficiente frecuencia como para afianzar el aprendizaje.

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Transferencia del aprendizaje en las organizaciones: antes, durante y después de la formación.

por Jesús Rodríguez