Dilema tradicional del cambio en las organizaciones

Cambio en las organizaciones: ¿éxito o fracaso?

El cambio en las organizaciones tradicionalmente ha tenido una obsesión con dar con la solución más efectiva para cada situación, reto o problema. Pero los índices tan elevados de fracaso en los cambios organizacionales nos ha obligado a ampliar nuestra visión para meter en la ecuación un elemento que siempre fue bastante evidente: cómo facilitar el cambio individual.

El cambio tiene lugar a nivel individual. Al final, el cambio organizacional es un proceso que tiene como condición necesaria el cambio de todos y cada uno de los miembros individuales que la componen. Por lo tanto, desde mi punto de vista, hay dos grandes preguntas a la que debemos dar respuesta: ¿cómo estructurar el cambio individual? ¿Cómo estructurar el proceso en los líderes que deben fomentar el cambio en las personas?

Modelo ADKAR

ADKAR fue concebido por Jeff Hiatt como resultado de las investigaciones que condujo con la intención de alinear las actividades tradicionales de la gestión del cambio organizacional con los objetivos y resultados. En sus orígenes fue utilizado para medir el impacto real de las actividades de comunicación y formación en los resultados de cambio organizacional.

Pero el modelo ADKAR se centra en el proceso individual de cambio. ¿Qué itinerario debe seguir una persona para conseguir un cambio efectivo?

Hoy en día, el modelo ADKAR se utiliza para evaluar la resistencia al cambio de los trabajadores, asistir a éstos en realizar con éxito el proceso de cambio, diseñar planes de acción personales alineados con una iniciativa de cambio organizacional, implantar un plan completo de gestión del cambio para una organización o colectivo concreto.

Cambio en la organización o en las personas

La gestión del cambio organizacional cobra vida trabajando simultáneamente en dos dimensiones: el cambio de negocio o proyecto y el cambio en las personas. Una adecuada gestión del cambio debe contemplar ambas dimensiones. Por lo tanto, la gestión de proyectos y la gestión del cambio son dos disciplinas complementarias con un objetivo común: la obtención de resultados.